温度是人们直接感知外部世界的方式之一，在很大程度上，“温度”也直接关系到企业生命力的延续。企业难留人，除了客观原因，也与组织中的人本身的需求有关，年轻的职场群体更在意存在感和参与感，需要企业和管理者的关心和理解，情感上的需求胜于物质的刺激，也就是所谓的“温情效应”：有了情感联系，你才能影响对方。那么，在南国机电，我们的温度和温情是什么呢？
一、一些特别好的设施
有自己的健身房和淋浴房，方便员工健身娱乐，毕竟‘你的形象价值百万’，人们通常都是先认知外在的你，然后才有机会了解内在的你；
会专门给大家腾出午休空间，保证工作状态；
厨房、冰箱、茶水、咖啡齐全，别的公司我不知道，但是我待过的公司并不是每家都能有这样的条件。
这些都能给在职员工带来满意度和幸福感，并且还能作为一项非常特别的福利成为在招聘人才、吸引人才时的亮点。
二、一些人性化的制度
员工有事情会提前报备，并说明事项，不能当日事当日毕的工作愿意主动加班；
疫情期间，很多企业举步维艰，公司依然决定带大家外出旅游放松，来一场洗肺之旅，让我们成为了别人家的公司不说，领导们也身体力行带动气氛，让大家玩的尽兴。
我个人因为近期家中有事，孩子无人照顾，在跟领导沟通后也很快获得批准可以带孩子上班，公司的同事知道情况也都对孩子很友好；
徐明蓉肚子痛，恰好胡总路过了解情况后他立刻跟陈总讲要送人去医院，当时陈总和妍妍都表示开车送人过去，王总回来听说后也是很关注，第二天旅游的路上还在关心徐明蓉的情况。
公司没有所谓“反人性”的制度，把员工真正当人，而不是“机器”去管理的时候，员工也会做出对组织更积极有效的事情。
三、帮助员工实现工作之外的成就感
在不影响本职工作的前提下，公司支持大家读书再深造、职业资格认证，提升职场竞争力；
也会以公司名义邀请行业内的专业人士到公司给大家做产品和行业分享、培训，帮助大家了解行业资讯拓展知识面；
在培训方面也一直在想办法让大家从内、外训各方面获得成长。
我们还可以做的更好的地方：
1、开展家庭日，邀请员工家属参与，给员工带来工作之外不一样的成就感和幸福感；
2、打造属于南国人自己的纪念日，参考阿里日员工可以Freestyle，带宠物上班、穿睡衣上班，带上孩子上班等。除了著名的“集体婚礼”之外，还有各种庆祝活动；
3、法定节假日、员工健康、生日、重大家事、女员工的多维度个性化关怀活动；
4、组织员工参加一些公益性质的活动，传递爱心；
5、随着公司壮大， 还可以加强离职员工管理等。
任何一项管理举措，并不是都可以发挥效果，和适合所有组织，而打造有温度的组织、开展“温情效应”有几个注意点：
1、一定要有情感联系，才能影响对方
打造有温度的组织，如果只是追赶潮流，僵硬地执行，就没有办法真正触动员工内心，使得形式大于内容，而发挥不了真正效果。因为它靠的不是物质驱动，而是在情感上建立联结，用情感去感化和温暖他人，从而产生影响力，使组织的行为往好的方向发展。
2、适合高级人才聚集的地方
南国目前人员构成以工程、设计知识型、开放型人才居多，很适合温情效应，能够更好地进行创新驱动，发挥个人的潜能。
3、选择适合，对组织真正有帮助的“温情效应”
这要求公司在实施时，一定要从公司、员工层面、解决问题三方面综合考虑：公司层面，这个举措要符合南国文化和价值观，带来正面的效应。公司当下的发展阶段是否合适做这个，有没有比这个更好的方案。不能随大流，追潮流；员工主体层面，需要考虑公司的这些温情行动是否是员工真正想要的。没有了解真实的需求，也许就会造成好心办了坏事，或没有将组织的利益最大化创造；企业经营的目的是要盈利，不是慈善组织。每一笔投入，都要评估能解决什么问题，创造什么价值。即使是长期才能带来的，也好过只是徒增一项成本，还会带来更多隐性管理成本，甚至造成组织形式化的东西过多。因为也有很多企业是典型的依靠经济契约，靠合伙人制度，利益共同体价值观，似乎没有太多温情但依然具备自己的核心竞争力。
作者：南国机电人力资源部 张琼
